哪些情况下企业可以合法辞退员工？

在职场上，用人单位和劳动者或聚或散都是很常见的事。但为了保护劳动者的权益，《劳动法》在用人单位辞退劳动者方面，对企业一方有着较为严格的要求，但这并不代表企业在任何情况下都无权辞退不符合公司需求的员工。我们先看一个例子，员工小李，把单位一份重要的招标文件不小心落在出租车上了，这份文件如果被同行看到，将给他们的公司带来重大损失，面对小李的严重失职，公司可以解除和小李的劳动合同吗？今天我们就来看看，用人单位合法解除劳动合同的四种情况，分别是协商解除、过错解除、无过错解除、经济性裁员。

一、协商解除

顾名思义，协商解除，就是用人单位和劳动者在劳动合同到期前，双方协商一致解除合同。协商解除本着你情我愿、好聚好散的原则，只要在公平、平等、自愿的基础上达成的协议就具有效力。但实践中有两点容易有争议的地方，我们在这特殊说一说。

第一个问题是，协商解除劳动合同双方可以随意约定经济补偿金吗？是不是用人单位想补偿劳动者多少就补偿多少？

虽然协商解除建立在双方平等自愿的基础上，但有一个附加条件，就是协商解除劳动合同不可以违反法律的强制性规定。在协商的过程中，关于经济补偿的约定，不可以低于法定的标准。否则，即便是劳动者在这份合同上签了字，在诉讼时效内，劳动者还是可以要求用人单位补偿低于法定标准的差额部分。经济补偿是按劳动者在本单位的工作年限计算的。劳动者在用人单位工作每满一年，用人单位需要多支付一个月工资作为的经济补偿。不满六个月的，按半个月工资计算；满六个月不满一年的，按照一个月工资计算。

第二个问题是，如果劳动者处于一些特殊的时期，比如医疗期间、怀孕哺乳期，那用人单位还可以用协商这种方式吗？

既然是协商解除，双方都有自由的空间，劳动法对这些特殊时期也没有限制。只要双方达成协议，企业就可以行使这种权利。

二、过错解除

过错解除单听名字就很好理解，就是在劳动者有过错的情况下企业行使解除劳动合同权利。你一定会好奇，什么算是过错标准呢？假如我上班迟到一两次企业就可以把我开除了吗？我们来看看《劳动合同法》第39条规定的几种情况：

第一种情况是，在试用期间被证明不符合录用条件的。这里需要注意了，关键词是“试用期间”，在试用期间如果企业证明劳动者不符合录用条件，就可以单方解除劳动合同。但是如果过了试用期才发现劳动者不符合胜任条件，那这条规定就不适用了。

第二种情况是，严重违反用人单位的规章制度的。这里的的关键词是“严重违反”。至于何为严重违反，劳动法把这项界定权利给了用人单位，一般来说，用人单位会在规章制度中做出明确说明。像迟到一两次这种情况，还不足以达到严重违反的标准。如果用人单位随意把劳动者一些小的过错行为，比如上班吃东西啊、早退一两次啊，认定为严重违反规章制度，就容易引发争纠纷。所以，在实践中，为了降低可能的法律风险，建议用人单位完善相关的规章制度。

第三种情况是，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的。这个规定告诉我们，劳动者只是严重失职、营私舞弊，或者只是给用人单位造成重大损失，这两种情况都不足以成为企业合法辞退劳动者的理由。劳动者的不良行为和单位的损害结果两个必要条件缺一不可。我们回到开头的案例，小李丢失了重要的文件，属于严重失职的行为，但是单位不足以以此为由辞退小李，只有在这种失职行为给单位造成重大损失的情况下，单位才可以引援这条规范解除和小李的劳动合同。

第四种情况是，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。也就是说，兼职工作本身不足以成为单位解除劳动合同的借口。

第五种情况是，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。这种情况简单的说，就是在劳动者使用了欺诈、胁迫的手段或者乘人之危的情况下，劳动合同本来就无效，企业当然可以行使单方解除权。

第六种情况是，被依法追究刑事责任的。那什么算是“被依法追究刑事责任”呢?根据劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》，“被依法追究刑事责任”具体指三种情况：一是被人民检察院免于起诉的；二是被人民法院判处刑罚的，三是被人民法院依法免除刑事处分的。

刚才，我们具体介绍了企业以“过错”为由解除劳动合同的六种情况。虽然企业的解除方式叫“过错”解除，但是法律对劳动者过错的界定还是非常严格的，这六种情况适用于所有劳动者。同时，由于劳动者存在过错，用人单位是不需要给予经济补偿的。

需要提醒用人单位注意的是，在实践中，用人单位过错解除劳动合同也是劳动争议产生的多发地带，用人单位需要承担举证责任。为了保证正当顺利地行使权力，建议用人单位树立证据意识，做好相关的书面记录。

三、非过错性解除劳动合同

这种情况是针对没有过错的劳动者。为了方便大家的记忆，我们把非过错性解除劳动合同称为3+2苏打饼干

三是指三种情况：

第一种情况是劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的。这里需要注意的是，用人单位另行安排工作，是不需要劳动者同意的，用人单位单方安排就可以了。

第二种情况是，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。这里需要注意的是，这里用人单位为劳动者调整工作岗位，也是不需要劳动者同意的。

第三种情况是，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动者无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内同达成协议的。这条听起来有点绕，打个比方，本来用人单位招小王从事行政工作，但是由于一些客观情况，用人单位撤销了这个岗位，用人单位和小王协商其他岗位，但是没能达成协议。这里需要注意的是，在这种情况下，用人单位需要与劳动者协商决定，协商不成，才可以考虑解除。

这三种情况听起来很复杂，但我们也可以看出他们的共性，劳动者有不能胜任或无法工作的情况，用人单位另行安排，劳动者依旧没办法工作。

说完了“三+二”中的“三”种情况，我们再来看看这个“二”中的两个条件。

在发生了刚才我们说的三种情况之一时，用人单位要行使解除权，必须提前三十天以书面形式通知劳动者本人，又或者额外支付劳动者一个月的工资。用人单位必须满足这两种条件之一，才能单方解除劳动合同。这就是我们“三+二”中的“二”。

也就是说必须满足“三种情况之一 ”加上“两个条件之一”，企业才可以行使非过错性解除劳动合同的权利。同时，用人单位还需要向劳动者支付经济补偿。具体的标准我们在这节课的第一部分讲过了。

在企业非过错解除劳动合同时，需要注意，不是所有劳动者都适用非过错性解除劳动合同。根据《劳动合同法》第40条的规定，有六种员工不适用非过错性解除劳动合同。我们简单说一说：一是从事职业病危害作业的劳动者未进行离岗职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；二是患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；三是患病或者非因公负伤在规定的医疗期的；四是女职工在孕期、产期、哺乳期的；五是在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；六是法律或者行政法规规定的其他情况。

综合来看，企业非过错性解除劳动合同比过错性解除劳动合同在各方面都严格得多。

四、经济性裁员

裁员是每个劳动者都可能面临的威胁，根据《劳动合同法》第41条的规定，当企业发生四种情况，需要裁减人数20人以上，或者不足20人但是占职工总数10%以上的，企业可以裁员。

那具体来说是哪四种情况呢？一是依照企业破产法规定进行重组；二是生产经营发生严重困难的；三是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁剪人员的；四是因劳动合同订立时客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。这四种情况听起来比较复杂，但是简单来说，都属于企业经济情况的变化。如果用人单位以裁员为名单纯进行人员调整，这种理由是不符合裁员的相关规定的。

由于裁员对劳动者切身利益有严重影响，法律对裁员有着明确的程序性要求。企业需要提前30天向工会和全体职工说明情况，然后提出具体的方案，还要再听从工会或者职工的意见，对方案进行修善，之后还要向当地劳动行政部门报告裁减人员的方案，听取相关部门的意见，最后才能执行方案。

在裁员时，用人单位应当向被裁减的人支付经济补偿金。也不是所有人都可以被裁，我们在第三部分说的六类特殊人员，企业不可以裁减。被裁员工有优先录用权。如果企业裁员之后在六个月内重新招用人员，企业应当在同等条件下优先招用之前被裁的员工。

除此之外还需注意的是，在裁员时，有三类人员可以优先留用。第一类是与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者；第二类是与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者；第三类是家庭没有其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。以上这三种人员，企业能不裁就不裁，要优先留用。

综上我们讲解了企业辞退员工的几种情况。

我们首先讲到了第一个问题，协商解除。企业与劳动者协商解除合同具有较大的自由度，是一种好聚好散的解除办法。第二个问题是过错性解除，法律对劳动者的“过错”标准要求较为严格，共包含六种情况，每一种情况都有严格的适用条件。第三个问题是非过错性解除，我们把非过错性解除劳动合同称为3+2苏打饼干，必须同时满足“三种情况之一 ”加上“两个条件之一”企业才可以行使非过错性解除劳动合同的权利。第四个问题裁员问题，法律对裁员在各方面都有严格规定，用人单位不可以随意以裁员之名精减员工。

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